前，我国的劳动关系现状具有以下特征：一是争议数量上升，包括争议案件数量和集体争议案件数量及涉及的人数。二是案件相当尖锐和复杂。三是劳动者多为弱势群体，表现为劳动者申诉比重大，胜诉比重高，争议的内容主要涉及劳动者基本权益的报酬和保险福利问题。
 
　　毫无疑问，这一现状让人十分担忧。
 
　　概念的解读
 
　　劳动关系是企业中劳动的雇佣方和被雇佣方之间就劳动的使用而发生的关系，在不同的国家有着不同的称谓。比如日本称劳使关系：欧美称劳工关系或产业关系，也可以称劳资关系、雇佣关系；我国理论界更多地称其为劳动关系。
 
　　劳动关系从劳动合同生效开始，到劳动合同终止结束，是一系列权利和义务的总和。包括工作岗位和任务、工作环境、工作方式和工作报酬等。这些权利和义务如何确定在很大程度上取决于劳资双方的力量对比。
 
　　劳资双方的力量通常是不平衡的。在力量对比十分悬殊的情况下，签定平等自愿基础上的公平的劳动合同是不可能的：力量强大的一方往往会侵犯到力量弱小一方的权益。这时，国家的有关劳动法律、法规和劳动政策通常具有平衡劳资双方力量的作用。
 
　　根据劳动关系双方对立和冲突的程度，我们可以把劳动关系分为三种类型。首先是对立和冲突。工会和雇主处于公开的冲突中，每一方都挑战对方的行为动机，不存在合作，经常发生严重的罢工。资本主义早期的劳动关系通常属于这种情况。其次是协调状态。在这种状况下，每一方都尊重对方，承认对方的合法利益，经常换位思考，并且试图通过讨价还价来解决而力图避免公开的冲突。最后是劳资合作。每一方都承认对方在财富创造中的重要作用，尊重对方的需要，将企业看作是一个实现雇主和雇员共同利益的合作团队。这是一种理想的劳动关系，它是知识经济时代的产物，当前它只存在于少数由知识员工组成的企业中。
 
　　劳资双方形成团队，追求双赢，员工不仅积极工作。还积极参与管理、积极提合理化建议。这就是我们所谓的理想的劳动关系。
 
　　劳动关系与社会环境
 
　　一定社会背景下的企业劳动关系的状况与该环境中的经济、政治、文化三个方面是息息相关的。
 
　　社会的经济状况是影响企业劳动关系的首要因素。一般来说，经济处于繁荣阶段，经济增长速度较快，劳动力需求旺盛，失业率低，员工选择就业机会多，成本低。相反，经济发展水平低，员工为了维持基本生活需要，只能迁就雇主的苛求。同时，由于受教育程度低，员工的维权意识和维权能力都较弱。
 
　　政府的就业政策对劳动力市场和劳动关系的影响最为直接。我国对雇佣残疾人和下岗工人的企业给予税收和费率的优惠，从而使部分弱势群体在就业中增强了竞争力。政府的教育培训政策，改变和提高了劳动者技术结构和水平，这会改变不同劳动力市场的供求关系，同时提高劳动者的知识技能水平，提高其就业的能力。
 
　　文化环境对劳动关系的影响是潜在的，它不具有强制性，但却无处不在。比如，择业自由、个人发展在美国是天经地义的，理直气壮的。但在日本，过分跳槽，是不忠于组织，是不道德的，是不良的记录。在我国，在计划经济下说一个人只关注个人发展，并非是褒扬。而今，专业不对口、没有兴趣、人际关系紧张均是要求换岗和离职的充分理由。但目前，我国强调引进外资，各地政府为发展经济千方百计提供优惠条件，这些都非常有利于劳资合作理念的产生。
 
　　劳动关系与企业自身
 
　　理解企业劳动关系的状况不仅要了解相应的外部环境，更要认识企业或行业自身的特殊性。
 
　　资本、技术密集型的企业(IT行业)相对于劳动密集型的企业(传统的制造业和建筑业)来说，其劳动关系有很大的不同。具体来说，前者对员工的知识和技能要求高，同时员工也可以和雇主讨价还价而在后者，劳动者维护自身权益的能力相当有限。在这个领域，特别需要劳动法来规范企业的有关行为。
 
　　企业所处的成长阶段对劳动关系的状况也有一定的影响。一般说来，在企业刚建立时，雇主和雇员要建立长期稳定的合作关系是不可能的。当一个企业进入衰退期，劳动关系会变得很复杂，裁员、岗位调整、安置、劳资冲突等就在所难免。
 
　　企业员工的岗位特点与劳动关系的状况也有某种内在的联系。有些工作岗位，如机械操作工，劳动双方对劳动报酬的标准容易达成共识。相反，有些高级复杂的工作岗位，劳动双方就这些问题就容易产生纠纷。另外，有些工作岗位更取决于今人的技术和人际关系，如销售工作。一般来说，后者容易夸大自己在工作中的作用，容易对雇主产生不满并找借口跳槽。前者，则较难与企业讨价还价，利益容易被侵犯。
 
　　最后，企业中工会组织的状况对企业劳动关系的影响是不容忽视的。企业中有没有工会，工会是否真正代表员工的利益，工会与企业的谈判能力如何，这些都将直接影响劳资双方力量的对比。
 
　　劳动关系冲突的探因
 
　　我们发现，在实际的劳动关系管理中，有些为人们所忽视的因素在不知不觉中植下了劳动冲突的种子。
 
　　一是心理契约的不履行。每个员工与雇主之间都有正式的规定双方权利义务的用工合同。同时，劳动双方往往还存在一种心理契约。为了得到相互认可，劳资双方在最初往往都会对方一些许诺。劳动者承诺自己可以干这个、干那个，但到了工作岗位，却发现，由于种种主客观的原因，不能或无法实现。这令企业很失望。
 
　　而另一方面，企业也会承诺或暗示有较高的工作条件和晋升培训的前景。但在最后，由于各种原因的不能兑现，使员工产生受骗的感觉。因此，劳动冲突的根源就产生了。此外，一些员工会对一些知名度、美誉度高的企业抱有过高的期望，而企业通常也会对一些高学历、或经历背景优秀的员工期望值太高，这些期望中的虚幻成分往往也是今后劳动冲突的根源。
 
　　二是员工在精神方面的满意度低下。如果说，提高员工物质上的满意度，受制于企业的财务和经营状况，那么，提高员工精神上的满意度，其空间就很大了。员工精神上的不满意往往是因为工作过分琐碎、枯燥、单调；工作没有自主性，被动、受制于人；不知工作的意义所在，没有成就感。现代企业的员工，个性成熟、需求层次较高，精神上的满意度低会导致消极怠工甚至跳槽等行为。
 
　　三是劳动双方力量对比发生变化。举例来说，一个新来的销售员，业务不熟，销售渠道有限，他愿意接受较低的基本工资和较低比例的抽成工资。但他经过多年的努力，销售工作得心应手，客户关系稳定广泛，他便会觉得自己对企业的贡献很大，觉得原来的报酬太可怜了。此时，如果不调整他的工作条件、报酬、地位，他就会找种种借口离职或消极怠工，甚至暗地里以牺牲企业利益为代价来获取个人的利益。同样的情况也会发生在雇主方面。当情况紧急，急需员工帮助解决问题时，什么条件都答应了，一旦问题解决，或有了更好的、更廉价的替代员工，就想过河拆桥，寻找种种机会为难员工，以迫使其离职。
 
　　四是分配制度的不公平。这里的分配制度指建立在私营经济基础上的工资制度，即工人的劳动报酬就是劳动力的价格，工人无权分享剩余价值，即没有剩余索取权，利润完全属于投资经营者。这种分配制度大大有损于工人的劳动性积极。为了解决这个问题，西方国家推出员工持股计划，让员工参与企业剩余价值的分配，给员工一个与管理经营方合作，努力工作的理由。我国是社会主义国家，政府强调职工、包括退休职工有分享经济发展成果的权利，有分享科技进步带来的成果的权利。如何通过让职工持股，参与利润分享，使雇主和雇员真正形成长期稳定的合作关系，是解决劳动冲突的根本方法。 

 
来源:《企业研究·财智》2003年第12期